experience_candidat

19 juillet 2019

8min

People Transformation

Des évolutions majeures d’ordre business, technologique et environnemental bousculent aujourd’hui les Ressources Humaines qui se voient confrontées à une nécessaire remise en question.

Une fonction en crise d’identité qui absorbe des tendances de fond

Tiraillées entre le besoin de justifier leur contribution économique et leur volonté d’être un tiers de confiance pour l’ensemble des collaborateurs, les Ressources Humaines sont en pleine mutation. D’aucun tente de les rebaptiser. On les nomme Richesses Humaines, Capital Humain ou Happiness Management. Mais, si la sémantique évolue, le malaise demeure et les Ressources Humaines cherchent encore leur place. Pourtant, le moteur de toute transformation reste humain. Leur rôle sera donc déterminant pour assurer la transformation des entreprises en cours.

Les tendances de fond qui agitent les Ressources Humaines sont nombreuses. D’abord, elles concernent le cadre réglementaire. Celui-ci évolue en permanence. Les Ressources Humaines doivent y veiller de près pour anticiper et déployer toutes les réformes liées au travail, tout en renforçant l’engagement des partenaires sociaux et en négociant les meilleurs accords possibles.

Ensuite, les Ressources Humaines sont touchées, comme tous les secteurs de l’entreprise, par la digitalisation des pratiques. Ce bouleversement technologique et méthodologique, sur lequel nous reviendrons, change la donne. Cette tendance représente une fabuleuse opportunité mais s’avère, dans le même temps, très chronophage dans sa phase de mise en place. D’un côté, elle permet de redéployer les efforts sur de nouvelles activités. La charge administrative sera diminuée par exemple, dégageant plus de temps pour se consacrer au développement des talents. D’un autre côté, elle impose que chaque processus soit cartographié avant d’être adapté à un fonctionnement digitalisé.

Dans ce contexte, les projets de transformation stratégiques qui voient le jour nécessitent de nouveaux besoins en termes de compétences. Ainsi, de nouveaux profils et de nouveaux modes de management émergent. Les statuts se multiplient. La Direction des Ressources Humaines doit anticiper ces transformations métiers et les accompagner.

Une autre tendance de fond concerne la coexistence générationnelle. Celle-ci fait figure de nouveau défi pour les Ressources Humaines. Pour la première fois dans l’Histoire, quatre classes d’âges cohabitent sur le marché du travail. Bien entendu, chacune a ses attentes et la plupart d’entre elles ne sont pas digital natives. La structure des « clients » internes – c’est à dire des collaborateurs – de la Direction des Ressources Humaines évolue donc. Il s’agira d’en tenir compte et de faire preuve d’agilité.

De manière plus générale, le rapport au travail vit une évolution structurelle, porté par les nouvelles générations. Aujourd’hui, les attentes relatives à l’entreprise sont fortes. Une tendance majeure émerge, faisant du « bureau » un espace moins cloisonné et plus « à vivre ». Les facteurs d’engagement évoluent, faisant du travail un véritable « projet de vie ». Il doit faire sens. Les collaborateurs en attendent beaucoup plus qu’une simple rétribution salariée. Le travail doit aussi apporter un épanouissement personnel et professionnel. Le leadership doit être inspirant. L’environnement de travail aussi est remis en question. L’open space est critiqué, le télétravail plébiscité, à condition d’être encadré. C’est, en réalité, le rôle de l’entreprise elle-même qui évolue ! L’entreprise offre une possibilité d’identité à ses collaborateurs. Ces attentes nouvelles touchent aussi bien à la sociologie qu’à la philosophie et confèrent à la Direction des Ressources Humaines un nouveau mandat.

Quels axes de transformation pour les Directions des Ressources Humaines aujourd’hui ? Eléments de réponse et évolution du modèle.

Les Ressources Humaines doivent se (re)construire, de sorte à faire face à l’ensemble de ces tendances. Pour répondre de manière satisfaisante à ces bouleversements et faire face à tous ces enjeux, quelques pistes de solutions se dessinent.

Tout d’abord, elles vont aller piocher des réponses du côté du marketing et considérer le collaborateur comme un « client interne ». C’est tout l’enjeu de l’Expérience Collaborateur, tendance structurelle qui vise à faire se corréler le bien-être du collaborateur et la performance économique de l’entreprise, l’un favorisant l’autre et vice versa. La Direction des Ressources Humaines se met, selon cette optique, au service de ses équipes. La proposition de valeur qu’elle émet devient une véritable offre d’expérience. En cherchant à attirer les talents, à développer leurs compétences, à les fidéliser et recueillir leur feedback en temps réel, elle est à la fois partenaire humain et moteur de croissance.

Autre solution, inspirée là encore du marketing : le déploiement d’un attachement à la marque employeur. Les Directions des Ressources Humaines s’engagent pour rendre l’entreprise « désirable ». Comment ? En utilisant les réseaux sociaux par exemple. A travers leurs applications multiples, ils représentent un outil privilégié pour générer un type de lien nouveau, entre l’entreprise et les collaborateurs, mais aussi entre l’entreprise et le reste du monde, qui sort de la stricte dimension corporate.

Troisième élément de réponse pour les Directions des Ressources Humaines : savoir utiliser les nouvelles technologies et, en particulier, les données. Cela implique qu’elles doivent être en capacité de les stocker, de les hiérarchiser et de les exploiter. L’optique est vertueuse : être plus prédictif, plus attentif aux attentes individuelles. Un défi majeur qui permettra d’accompagner les talents et les carrières sur le long terme.

Tous ces attitudes montrent que la Direction des Ressources Humaines doit faire évoluer son modèle. Un autre paramètre l’oblige à revoir ses acquis : la diversification de son « public ». En effet, les salariés ne sont plus les seuls contributeurs de l’entreprise. D’après une étude EY sur la GIG Economy, une économie caractérisée par les contrats courts, 40 % des entreprises européennes déclarent qu’elles feront de plus en plus appel aux travailleurs indépendants. Pour un quart de ces organisations, 30 % de leurs effectifs pourraient être composés de freelances dans un proche avenir. Les Ressources Humaines doivent désormais gérer tout un écosystème de talents : start-up, freelances, partenaires, contrats de mission. Il s’agit de définir une offre adaptée à ce nouvel environnement ouvert. Parcours de carrières, politique de rétribution, valorisation des compétences, offres de formation : l’hétérogénéité des besoins et la flexibilité des statuts donnent au vocable tout son sens. C’est bien de ressources humaines, au pluriel, dont il est question.

Il s’agira donc, pour les Ressources Humaines, de trouver le bon équilibre entre efficacité opérationnelle et bien être individuel. En tant que partenaire humain, les Directions des Ressources Humaines sont à la croisée de missions qui pourraient paraître contradictoires. Elles sont en charge de prévenir et de maîtriser les risques psycho-sociaux, d’améliorer la qualité de vie au travail, de garantir un accompagnement de proximité tout en – et là est le paradoxe – garantir la rentabilité de l’entreprise. Mais ce paradoxe ne tient pas longtemps, à la lumière des études récentes. Plus les salariés sont heureux, plus ils sont productifs. Cette productivité augmente de 12% entre un bon et un mauvais jour. C’est un cercle vertueux qu’il s’agit de mettre en place, en gardant toujours à l’esprit le juste équilibre entre épanouissement et devoir de rentabilité.

Le digital ouvre une nouvelle ère pour les Directions des Ressources Humaines

Plus qu’une transformation de pratiques et d’outillage, la digitalisation des Ressources Humaines offre des opportunités exceptionnelles au métier. Elle constitue le nouveau paradigme qui soulève l’ensemble de l’économie. Comment transforme-t-elle, plus précisément, les Ressources Humaines ?

Tout d’abord, les Ressources Humaines, grâce à la digitalisation, peuvent s’attaquer à la construction d’une nouvelle politique de qualité de vie au travail. La digitalisation permet, en effet, de respecter davantage les rythmes et les obligations de chacun. Elle encourage la flexibilité des horaires. Mais ses bénéfices ne s’arrêtent pas là. Elle offre aussi d’innombrables opportunités de développement individuel. Valorisant les compétences de chacun, les Ressources Humaines utilisent la digitalisation pour orienter les talents vers de nouvelles missions et utiliser au mieux les compétences et les appétences. Ces parcours s’appuient sur des socles de données alimentées.

La digitalisation permet aussi aux Ressources Humaines de déployer de nouveaux modes d’apprentissage s’inspirant de l’industrie du Jeu. La réalité virtuelle et l’intelligence artificielle sont utilisées, notamment dans des programmes de formation ou d’intégration, via la gamification.

Elle fait par ailleurs évoluer les rapports humains. En donnant accès à une information de manière transparente, la digitalisation induit, de fait, une transformation des modes de Management et de la culture interne. Plus ouverte, plus fluide, la parole de chacun circule de façon plus horizontale. Les modes de hiérarchie évoluent, moins verticaux, moins sclérosés. Les modes de contestation aussi sont plus immédiats.

Dans la continuité de cette évolution des rapports humains dans l’entreprise, la digitalisation permet l’aménagement de nouveaux espaces de travail, plus technologiques, plus collaboratifs, moins installés et plus nomades. Dans ce mode ouvert, la communication et l’art oratoire sont clés. La digitalisation, de façon indirecte, renforce donc l’importance des soft skills, devenus indispensables.

Enfin, elle induit des modes opératoires plus agiles. Comme l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines est, elle aussi, plus prompte à prendre des risques. Elle est moins perçue comme la gardienne d’un temple et se tourne davantage vers l’action, se faisant plus maker.

Dans ce contexte de digitalisation et surtout, grâce à son appropriation intelligente, dirigée vers l’humain et la performance, la Direction des Ressources Humaines devient, plus que jamais, un acteur à part entière capable de développer, sur son terrain, le business. Elle devient l’artisan privilégié de l’Expérience Collaborateur.

5 clés de réussite

Pour réussir dans les prochaines années, les Directions des Ressources Humaines vont devoir :

  • Disposer de compétences métiers et travailler en proximité avec les directions clientes
  • Exploiter le potentiel des données pour devenir plus prospectives et plus anticipatrices
  • Développer les talents et les leadership en inspirant, animant les communautés et en bâtissant des expériences pour les collaborateurs
  • Générer de l’émotion et une attache affective à l’entreprise, lui permettant ainsi de conduire les transformations nécessaires
  • Faire preuve d’intelligence relationnelle, d’authenticité et de respect pour savoir fonctionner de manière constructive avec les partenaires sociaux