Une crainte de s’assumer toujours largement partagée
- Environ 10% de la population française est LGBT+
- 1 personne LGBT+ sur 4 répond avoir été victime d’une agression LGBTphobe au sein de son organisation.
- Seulement 50% des personnes LGBT+ sont out dans leur milieu professionnel.
- 7 personnes LGBT+ sur 10 vivants en couple ont déjà volontairement évité de faire référence au sexe de leur conjoint(e) au travail.
- 71% des français(es) pensent que l’entreprise doit tout faire pour favoriser l’inclusion LGBT+
Sources : baromètre de l’Autre Cercle x Ipsos, 2023
De l’importance de prendre les mesures nécessaires
Dans une société où l’hétéronormativité reste la règle, garantir un environnement inclusif et sécuritaire constitue une responsabilité pour toute organisation.
Vivre ou craindre une situation discriminante (rejet, stigmatisation, frein dans la carrière, …) sont autant d’incidences directes ou indirectes susceptibles d’impacter négativement l’expérience collaborateur et de peser sur la santé mentale des personnes LGBT+.
L’entreprise se doit de respecter l’obligation légale de santé et de sécurité de ses salarié(e)s, notamment en prévenant les problèmes de santé mentale, en garantissant les opportunités d’évolution professionnelle, en permettant aux personnes en poste de se sentir soi-même, en veillant aux mêmes droits, en assurant la remontée d’actes ou propos discriminatoires via des systèmes d’alerte internes.
Mais son rôle dans l’inclusion LGBT+ va bien au-delà de la simple conformité aux lois anti-discrimination. Et le jeu en vaut la chandelle : s’engager activement dans l’inclusion LGBT+ impacte positivement l’image de marque, l’attractivité, la fidélisation et la rétention des talents et, in fine, sa performance.
Alors place à l’action !
Bonne pratique n°1 : Afficher l’engagement fort de la direction
- Impliquer le top management à travers des prises de position claires et une posture exemplaire.
- Affirmer en interne sa politique Diversité & Inclusion et les engagements pris en faveur de l’inclusion LGBT+.
- Signer une Charte, telle que la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle.
- Encourager la non-discrimination absolue et la prise de mesures fortes en cas de discrimination.
- Différencier l’inclusion de la diversité : la diversité est un fait, l’inclusion est un choix.
Bonne pratique n°2 : Réaliser un diagnostic Diversité & Inclusion
- Mener régulièrement des enquêtes sur le sentiment d’inclusion et de perception de la discrimination.
- Interviewer des personnes LGBT+ pour comprendre leur vécu et leurs difficultés au travail, et identifier les sujets à adresser en priorité.
- Evaluer les engagements de ses fournisseurs en faveur de l’inclusion (signature de charte, politique Diversité & Inclusion, etc.).
Bonne pratique n°3 : Garantir un process de recrutement inclusif de bout en bout
- Pour des fiches de postes inclusives, privilégier un vocabulaire non-genré, ou encore inviter à consulter la politique Diversité & Inclusion de l’entreprise.
- Pour des fiches de renseignements candidats inclusives, laisser choisir le pronom à utiliser.
- Se rapprocher de sites ou d’associations favorisant l’emploi de personnes LGBT+, pour toucher des candidat(e)s éloigné(e)s des zones de recherche habituelles.
Bonne pratique n°4 : Challenger les processus RH existants au regard de l’inclusion et l’équité
- Donner le choix de son genre « d’usage » dans les outils informatiques, lequel peut être différent du genre « officiel ».
- Faciliter le choix des pronoms et leur mise en visibilité pour éviter aux collègues de se tromper.
- Privilégier un vocabulaire non-genré (dit « épicène ») et des formules inclusives dans ses communications.
- Reconnaître les différentes configurations familiales. Par exemple, communiquer sur les congés disponibles en cas d’adoption ou de naissance d’un enfant porté par la seconde mère au sein d’un couple lesbien.
- Garantir le droit à la mutuelle pour les conjoint(e)s des collaboratrices et collaborateurs LGBT+ et le communiquer.
- Mettre en place une politique de parentalité ne comportant pas de discrimination liée au sexe, au genre ou aux modes de parentalité.
- Privilégier les termes « parent 1 » et « parent 2 » dans la politique de parentalité, même si bien sûr des mesures spécifiques peuvent concerner les femmes ayant porté l’enfant.
- Reconnaître les différents types de famille dans les visuels utilisés, en interne et à l’externe, dans les formulaires, ou encore dans le contenu des guides sur la parentalité et dispositifs mis en place.
Bonne pratique n°5 : Sensibiliser et former les équipes et managers
- Susciter les prises de conscience des personnes non-LGBT+ : sensibiliser sur les différentes réalités, vécus, stéréotypes et préjugés, organiser des moments de discussions ouvertes, des conférences, des ateliers. La discussion est clé.
- Former l’ensemble des collaborateurs aux bonnes pratiques, à l’identification de comportements inappropriés et aux réactions à adopter.
- Former au management inclusif et à l’identification des signaux faibles, tels que des signes de mal-être, d’isolement ou de désengagement.
Bonne pratique n°6 : Créer et animer un collectif « LGBT+ et allié(e)s »
- Créer un groupe de travail constitué de volontaires, issus de tous les métiers de l’entreprise pour travailler sur la politique et les actions de l’entreprise.
- Identifier des collaborateurs comme rôles modèles, pour témoigner de l’atmosphère inclusive et bienveillante et rassurer les personnes souhaitant faire leur coming out.
- Nommer des référents Diversité & Inclusion sur tous les sites de l’entreprise.
- S’appuyer sur un collectif d’allié(e)s (personnes non LGBT+ qui contribuent à l’inclusion des personnes LGBT+) permet de développer un climat sain, sécurisant et limitant les discriminations. L’identification d’allié(e)s aide 70 à 75% des personnes LGBT+ à ne pas cacher cette part de leur vie à leurs collègues et managers.
Bonne pratique n°7 : Accompagner les personnes dans leur coming out au travail*
*Après le coming out personnel, vient parfois l’heure du coming out au travail : l’annonce volontaire d’une orientation sexuelle ou d’une identité de genre à son entourage
- (In)former les managers et collègues en amont de l’arrivée d’une personne en transition, si elle est d’accord.
- Accompagner les managers et les RH lorsqu’une personne entame sa transition.
- Sensibiliser, déconstruire les stéréotypes et développer une posture de neutralité bienveillante lorsqu’une personne fait son coming out.
- Former les collaboratrices et collaborateurs à « l’accueil du coming out », identifier des interlocuteurs clés si besoin d’échanger, avoir un dispositif d’alerte, créer un climat de confiance … sont autant d’initiatives pouvant faciliter le coming out.
Bonne pratique n°8 : Communiquer sur son engagement en externe
- Visibiliser la politique Diversité & Inclusion sur le site de l’entreprise.
- Faire témoigner des collaboratrices et collaborateurs pour valoriser les engagements et actions mises en œuvre.
- Communiquer sur les réalisations concrètes pour envoyer des signaux forts aux collaborateurs, candidats et clients, par exemple l’organisation ou la participation à des évènements, soutien à des associations engagées, ou l’évolution de la politique RH.
Le rôle de l’entreprise n’est pas d’inciter quiconque à faire son coming out mais d’instaurer un climat de confiance et d’équité où chacun(e) se sent en sécurité. En d’autres termes, prendre les mesures nécessaires pour permettre à chacun(e) de « s’autoriser » à être soi-même au travail et exprimer sa singularité. C’est ce cadre d’authenticité que Onepoint, signataire de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle, s’attache à proposer à ses propres collaborateurs.
La question de l’inclusion LGBT+ est encore trop peu abordée au sein des DRH, et le besoin d’accompagnement s’exprime également côté managers. Plus ils seront épaulés, plus ils pourront être des vrais relais de la démarche Diversité & Inclusion.
Construire une expérience collaborateur inclusive de bout en bout c’est se doter d’une vision holistique et systémique de l’inclusion en pensant toutes les singularités et en adressant l’intersectionnalité (appartenance à plusieurs « diversités »). Par exemple, les collaboratrices lesbiennes sont exposées au sexisme, du fait de leur genre, et à l’homophobie, du fait de leur orientation sexuelle ; quand 50% des LGBT+ sont visibles en entreprise, seules 18% des lesbiennes le sont (2022).
Nos expertes et experts en design d’expérience collaborateurs vous accompagnent de bout en bout, du diagnostic à la définition de la stratégie et à sa mise en œuvre, pour agir sur les 4 piliers d’un environnement inclusif : la culture, l’organisation, les individus, et les politiques, process et outils. Nous construisons, avec vous et vos équipes, une démarche sur-mesure adaptée à vos enjeux stratégiques en lien avec l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les origines sociales et culturelles, l’inclusion LGBT+, l’âge et l’intergénérationnel ou encore le handicap.
Parlons-en !
