Un enjeu parce qu’il est méconnu
Selon l’enquête ‘Emploi, handicap et prévention en entreprises’ réalisée en 2018 par Kantar TNS, « la quasi-totalité des entreprises s’accorde à dire que le handicap est un sujet important mais une importance qui reste théorique au regard des autres priorités à gérer ».
En effet, 40 % des sociétés interrogées définissent la mise en place d’une politique handicap comme « une priorité sur laquelle il est important d’agir concrètement », quand 57 % la perçoivent comme « importante en théorie », même si elles reconnaissent avoir « d’autres priorités à traiter au quotidien ».
80% des handicaps sont invisibles et 85% des handicap arrivent en cours de vie… Quand on sait qu’il y a 12 millions de français concernés et 1 milliard dans le monde. Le sujet devient un enjeu.
Un enjeu parce qu’il est méconnu, qu’on a énormément de biais sur le handicap liés à l’étymologie même du mot. En effet, le terme handicap est un anglicisme qui veut dire « la main dans le chapeau » pour parler des personnes estropiées. Un enjeu d’insertion d’une bonne partie de la population française qui est active, qui a une vie sociale et qui consomme comme tout le monde.
Notre offre se base sur deux volets :
- Un volet conduite du changement, transformation culturelle des organisations
- Un volet plutôt axé sur la transformation des outils par la mise en place de l’accessibilité numérique comme accélérateur de l’inclusion universelle.
Conduite du changement et transformation culturelle des organisations :
En effet, au-delà des obligations légales, reste à faire évoluer les mentalités et la culture des entreprises
Le rôle de la conduite du changement est aujourd’hui de faire de cette importance théorique, une réalité pragmatique et d’inviter à prendre conscience que le handicap ne procède pas que de la personne elle-même mais de l’environnement qui l’entoure. Delà, découle la notion de handicap situationnelle. Dans le cadre de l’entreprise, il faut apprendre à se détacher des préjugés, admettre la vie multiforme autour de nous et déconstruire les anciens paradigmes pour réinventer de nouveaux principes de travail.
Souvent, les aspects techniques sont prioritaires au détriment de la dimension humaine, des valeurs et de la culture d’entreprise dans le cadre d’une transformation. Pourtant, sa réussite passe par un processus à la fois individuel et collectif, mobilisant les différents acteurs économiques et sociaux, et non pas uniquement les personnes directement concernées. Sans omettre que ce qui est indispensable pour les uns, est en somme toute favorable pour les autres : cette volonté inclusive est au bénéfice de tous, le principe de l’inclusion universelle !
Pourtant aujourd’hui les écarts demeurent encore grands entre les volontés inclusives affichées et les pratiques. Les préjugés et stéréotypes ont la peau dure et la majorité des changements rencontrent une montée de résistance. Non seulement du fait de l’inertie naturelle mais aussi de la mutation de différentes logiques fonctionnelles et techniques.
Le premier stéréotype concerne la productivité et la performance de la personne en situation de handicap. Notre culture a tendance à considérer ces personnes comme ne pouvant satisfaire aux exigences de productivité et d’efficacité et allant à l’encontre des objectifs de performance et de rentabilité d’une entreprise. Se perpétue ainsi une croyance en une incapacité globale et une immobilité qui seraient forcément liées au handicap.
Accompagner le mangement
Cette résistance émane aussi des managers. En effet certains managers peuvent se voir démunis face à une personne en situation de handicap qui rejoindrait leurs équipes. Comment accompagner son intégration ? Comment aménager sa situation ? Comment fixer ses objectifs ? L’évaluer ? Comment manager les autres membres de l’équipe par rapport à la personne en situation de handicap ? C’est autant de questions qu’un manager peut se poser. C’est pourquoi un accompagnement est nécessaire afin de former les managers à l’intégration et au management de proximité d’une personne en situation de handicap.
Enfin, les équipes ont du mal à accepter la différence. Le handicap fait peur. Peur de la différence. Peur de l’atteinte narcissique que le handicap inflige à un idéal. Peur du sentiment de culpabilité. Mais la peur de l’autre n’est finalement qu’une construction culturelle qui pourra être déconstruite notamment grâce à l’appui de la conduite du changement.
Accompagner les prises de conscience sur le handicap situationnel
Aujourd’hui les personnes en situation de handicap espèrent un espace social et professionnel moins normatif et figé, mais adaptable et protéiforme, considérant le handicap de l’ordre de l’ordinaire. Il n’est plus question de reléguer le handicap en coulisses mais de la mettre en lumière et d’en faire une force.
Grâce au travail du Change, qui ne doit pas être vu comme une option mais comme une nécessité, renforcé par la volonté et l’engagement des managers et des équipes, les préjugés tendent à se déconstruire progressivement.
La conduite du changement a un rôle central à jouer dans cette transformation culturelle et dans le rapprochement de ces deux notions : handicap et emploi, afin qu’elles ne soient plus un oxymore mais qu’elles se conjuguent ensemble.
La transformation culturelle, servie par la conduite du changement, doit conduire à dessiner ensemble une nouvelle matrice professionnelle et sociale, qui reconnaît et érige la différence comme une force.
